Vos droits : quels sont-ils après votre congé de maternité ?

La femme qui allaite son bébé continue de bénéficier des mesures de protection de la santé prévues par la loi sur la protection de la maternité. Rappelons que diverses mesures sont prises à l’égard de la femme enceinte ou allaitante si son milieu de travail est considéré « à risques » pour sa santé ou celle de son enfant. Ces risques sont évalués par l’employeur en collaboration avec la médecine du travail et le comité de prévention et de protection au travail. En cas de risques pour la travailleuse enceinte ou allaitante, l’employeur doit accomplir les formalités nécessaires pour qu’elle rencontre le médecin du travail.
À la fin de son congé de maternité, la maman qui allaite son bébé doit prévenir son employeur du fait qu’elle allaite. Ce dernier transmet rapidement une demande d’évaluation de santé au médecin du travail. Munie d’un certificat médical attestant qu’elle allaite, la travailleuse se présente chez le médecin du travail. Lequel, en fonction de l’analyse des risques, prend une décision en ce qui concerne sa reprise du travail : soit ses conditions de travail sont aménagées, soit elle est affectée à d’autres tâches ; si aucune de ces deux mesures n’est possible, elle est écartée de son milieu de travail. On parle alors communément de congé d’allaitement prophylactique. C’est l’Inami (Institut national d’assurance maladie-invalidité) qui, par le biais de sa mutuelle, indemnise la maman faisant l’objet d’un écartement prophylactique pour allaitement, à raison de 60 % de son salaire brut, et ce, jusqu’aux 5 mois de son bébé.
Plus d'infos auprès de l'Inami.
Si la maman est statutaire du service public, son éventuel écartement prophylactique pour allaitement est totalement pris en charge par l’employeur : elle garde donc l’entièreté de sa rémunération.

Dans le secteur privé, la travailleuse a la possibilité de bénéficier d’un congé d’allaitement sans solde, et donc non rémunéré. Ce congé repose sur un accord avec l’employeur. Sa durée doit être fixée par les deux parties. La travailleuse ne jouira d’aucune protection contre le licenciement (sauf engagement de la part de l’employeur). Vis-à-vis de la mutuelle, elle peut payer une cotisation pour bénéficier pendant ce congé sans solde de l’assurance continuée pour une durée qui ne peut dépasser 5 mois à dater de l’accouchement. Cette assurance continuée lui permet de maintenir ses droits en matière de soins de santé et son droit aux indemnités d’incapacité de travail (par exemple, des indemnités de la mutuelle en cas de maladie).
Il peut également exister une convention collective dans votre secteur d’activité ou dans votre entreprise qui prévoit un congé d’allaitement, de durée variable. Il est, dès lors, conseillé de vous renseigner auprès du service Ressources Humaines.
Attention, pendant ce congé sans solde, la travailleuse ne cotise pas pour la Sécurité sociale. Cela aura un impact sur ses congés annuels (calculés au prorata des jours de travail effectif) et sur le calcul de sa pension.

La travailleuse du secteur privé a le droit de suspendre (pendant une demi-heure ou une heure par jour) l’exécution de son contrat de travail afin d’allaiter son enfant et/ou de tirer son lait, et cela pendant 9 mois à partir de la naissance de l’enfant. Cette suspension du contrat de travail n’est pas rémunérée par l’employeur, mais la travailleuse perçoit une indemnité à charge du secteur de l’assurance maladie-invalidité fixée à 82 % du salaire brut non plafonné. Elle en fera la demande auprès de sa mutuelle.
La loi prévoit que la travailleuse allaite et/ou tire son lait sur son lieu de travail dans un local approprié bien aéré, éclairé, chauffé et mis à sa disposition par l’employeur. Ensemble, ils peuvent convenir d’un autre endroit, comme la crèche de l’entreprise, une autre crèche ou le domicile de la maman.
La travailleuse dont les prestations atteignent 4 heures ou plus sur une journée de travail a droit à une pause d’allaitement d’une demi-heure sur la journée. Celle dont les prestations atteignent au moins 7 heures 30 au cours d’une journée de travail a droit à deux pauses d’une demi-heure sur cette journée et ces deux pauses peuvent être prises en une ou deux fois sur la même journée. La travailleuse convient avec son employeur quand la pause d’allaitement a lieu. À défaut d’accord, les pauses d’allaitement suivent ou précèdent directement les temps de repos prévus par le règlement de travail. La durée des pauses est comprise dans la durée des prestations de la journée de travail.
La travailleuse qui souhaite faire valoir son droit aux pauses d’allaitement en avertit son employeur 2 mois à l’avance, mais ce délai peut être réduit de commun accord. Elle le fait par lettre recommandée ou par la remise d’un écrit dont le double est signé par l’employeur comme preuve de réception.
La preuve de l’allaitement doit être fournie à l’employeur à partir du début de l’exercice du droit à la pause d’allaitement et renouvelée chaque mois (de date à date). Comme moyen de preuve, la travailleuse remet soit une attestation émanant d’une consultation des nourrissons (ONE), soit un certificat médical.
L’employeur qui occupe une travailleuse allaitante et/ou tirant son lait ne peut la licencier (sauf pour des motifs étrangers à cette situation) à partir du moment où il a été informé de l’exercice du droit à ces pauses jusqu’à l’expiration d’un délai d’un mois prenant cours le jour qui suit la fin de la preuve de l’exercice du droit aux pauses d’allaitement.
Les travailleuses du secteur public ont également droit à des pauses d’allaitement, mais les modalités d’application sont différentes et varient en fonction de chaque statut. Il est conseillé de vous adresser au service Ressources Humaines de votre administration.
Plus d'infos auprès de l'Inami.

Afin de prendre soin de son enfant, chaque travailleur, chaque travailleuse salarié·e – les papas comme les mamans donc, et les co-parents aussi ! – a le droit :

• soit de suspendre complètement l’exécution de son contrat de travail durant une période de 4 mois, qui peut, au choix de la travailleuse ou du travailleur, être fractionnée par périodes de 1 mois (ou un multiple). Avec l'accord de l'employeur, cette période peut être fractionnée en semaines (7 jours calendrier) ;
• soit de réduire ses prestations de travail à un mi-temps durant une période de 8 mois lorsqu’elle ou il est occupé·e à temps plein. Au choix de la travailleuse ou du travailleur, cette période peut être fractionnée en périodes de 2 mois ou un multiple de ce chiffre. Avec l'accord de l'employeur, elle peut être fractionnée en périodes de 1 mois ou un multiple ;
• soit de réduire ses prestations de travail de 1/5 durant une période de 20 mois pour autant qu’elle ou il soit occupé·e à temps plein. Au choix de la travailleuse ou du travailleur, cette réduction peut être fractionnée en périodes de 5 mois ou un multiple de ce chiffre ;
• soit de réduire, avec l'accord de l'employeur, ses prestations de travail de 1/10 durant une période de 40 mois pour autant qu’elle ou il soit occupé·e à temps plein. Au choix de la travailleuse ou du travailleur, ces 40 mois peuvent être fractionnés en périodes de 10 mois ou un multiple.

La travailleuse ou le travailleur a la possibilité de faire usage de ces différentes modalités. Elle ou il a aussi la possibilité de combiner différentes formes d'interruption. Dans ce cadre, il faut tenir compte que 1 mois d’interruption complète est équivalent à 2 mois de réduction des prestations à un mi-temps, à 5 mois de réduction des prestations de 1/5 temps et à 10 mois de réduction des prestations de 1/10 temps.
La travailleuse ou le travailleur peut prendre un congé parental endéans une période qui prend cours dès la naissance de l’enfant et qui se termine lorsqu’il atteint l’âge de 12 ans. Ce congé doit être entamé avant que l’enfant ait 12 ans. La travailleuse ou le travailleur qui souhaite prendre un congé parental en avertit, 3 mois à l’avance (ou, au plus tard, 2 mois à l’avance), son employeur par l’envoi d’une lettre recommandée. Pour bénéficier du droit au congé parental, la travailleuse ou le travailleur doit avoir été dans les liens d’un contrat de travail avec son employeur pendant 12 mois au cours des 15 mois qui précèdent l’avertissement par écrit.
Il s’agit d’un droit (sauf en ce qui concerne le congé parental 1/10) : cela signifie que l’employeur ne peut pas refuser. Il a seulement la possibilité de reporter le congé parental, mais uniquement pour des motifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Ce report peut durer 6 mois, après quoi le congé parental devra effectivement débuter.
Pendant toute la durée du congé parental (soit 4 mois maximum), la travailleuse ou le travailleur perçoit une allocation versée par l’Onem (Office national de l’emploi).
À quel montant la travailleuse ou le travailleur a-t-elle ou a-t-il droit ? Le montant forfaitaire varie selon la réduction de temps choisie et la situation familiale. La travailleuse ou le travailleur peut calculer ce montant ainsi que la durée pendant laquelle elle ou il y a droit via l’application Break@Work.
La demande de cette allocation se fait auprès du bureau de chômage de l’Onem de la région où la travailleuse ou le travailleur réside, et ce, au moyen du formulaire ad hoc de l’Onem préalablement complété par l’employeur et elle-même ou lui-même.
Pendant le congé parental, la travailleuse ou le travailleur est protégé·e contre le licenciement.
Les travailleuses et travailleurs du secteur public (y compris les enseignant·es) ont également droit à un congé parental rémunéré par l’Onem, mais les modalités d’application sont différentes. Pour en savoir davantage, adressez-vous au service du personnel.
Plus d'infos auprès de l'Onem.

Tout comme le congé parental, cette formule est accessible tant aux papas qu’aux mamans, et aux co-parents.
Depuis le 1^er février 2023, la durée, les conditions et la rémunération du crédit-temps pour s’occuper de son enfant ont été revues à la baisse. La Ligue des familles a publié un guide pratique pour expliquer en détail la réforme aux parents.
Moyennant le respect de certaines conditions, un crédit-temps de 48 mois maximum, avec versement d’allocations par l’Onem, peut être accordé à la travailleuse ou au travailleur pour s’occuper de son enfant de moins de 8 ans à mi-temps ou à 1/5 temps. Si le crédit-temps est pris à temps plein, l'âge de l'enfant diminue à 5 ans. Le crédit-temps est un droit dans l’entreprise qui compte 10 personnes salariées ou plus, et une possibilité qui nécessite l’accord de l’employeur pour celle comptant moins de 10 personnes salariées.
Pendant le crédit-temps, l’Onem paiera des allocations d’interruption à la travailleuse ou au travailleur qui est lié·e par un contrat de travail avec son employeur depuis au moins 3 ans. Cette condition de 3 années n’est pas exigée si la travailleuse ou le travailleur a épuisé son droit au congé parental et si le crédit-temps suit immédiatement ce congé parental.
La travailleuse ou le travailleur peut soit suspendre totalement ses prestations de travail, soit les réduire à un mi-temps ou à 1/5 temps pour autant qu'elle ou il ait été occupé·e à temps plein dans l'année qui précède la demande.
La travailleuse ou le travailleur qui souhaite prendre un crédit-temps doit en avertir l’employeur par lettre recommandée 3 mois à l’avance lorsque celui-ci occupe plus de 20 personnes. Ce délai est porté à 6 mois pour les entreprises occupant 20 personnes ou moins.
À quel montant la travailleuse ou le travailleur a-t-elle ou a-t-il droit ? Le montant forfaitaire varie selon la réduction de temps choisie, la situation familiale et le nombre d’années d’ancienneté. La travailleuse ou le travailleur peut calculer ce montant ainsi que la durée pendant laquelle elle ou il y a droit via l’application Break@Work.
Les travailleuses et travailleurs du secteur public ont droit à une interruption de carrière (pour un maximum de 60 mois), mais les modalités d’application sont différentes. Pour en savoir davantage, adressez-vous au service du personnel.
Plus d'infos auprès de l'Onem.

Bon à savoir : la Ligue des familles plaide pour une rémunération équivalant à 100 % du salaire du congé parental et du crédit-temps afin de les rendre réellement accessibles aux familles.